태국의 노동법

고용계약, 근로계약 : 고용계약이란 명시적 또는 묵시적으로 고용기간 동안 피 고용인이 고용인을 위해 금전적 보수를 받고 일을 노동을 제공하기로 한 것을 말하며, 구두 계약 또는 서면 계약을 포함한다.

근로계약 해지(해고, 퇴직)

근로계약 해지는 보통 다음 3 가지 경우를 말한다.
1) 불경기나 회사의 경제적 이유로 인한 해고
2) 근로 규칙 불 이행 또는 실적미달 자 해고
3) 불법행위로 인한 해고
근로계약 해지의 경우 그 사유에 따라 고용주의 책임 한도가 정해지게 된다.

1. 불경기 등으로 인한 일시적 휴직 또는 해고
불경기나 회사의 여건상 해고가 불가피할 경우 피 고용인의 실적과는 아무런 연관이 없게 된다. 설사 해당 직원의 실적이 아주 저조한 경우일지라도 이것을 고용 계약 해지의 원인으로 언급해서는 아니 된다. 이 경우 일반적으로 법령에 따른 해고 수당을 주어야 한다.

가) 해고 수당
해고 수당은 첫째 피 고용인의 임금과 둘째 근로기간에 따른다.

근로기간
120일 이상 /1년 미만인 경우---> 30일치에 해당하는 임금
1년 이상/3년 미만인 경우 ---> 90일치에 해당하는 임금
3년 이상/ 6년 미만인 경우 ---> 180일치에 해당하는 임금
6년 이상/ 10년 미만인 경우 ---> 240일치에 해당하는 임금
10년 이상인 경우 ---> 300일치에 해당하는 임금

여기서 주의해야 할 것은 해당 직원에게 지급된 실적보너스, 주택수당, 차량, 전화비, 13개월 근무기간에 지급된 보너스 등이 ‘임금’에 포함될 것인가에 따라 해고 수당의 산정 금액이 달라지게 된다.

나) 해고 통지 기간

1) 해고 통보를 원하는 날의 다음달 말까지 근무를 하게 하거나
2) 즉각 해고를 하고 싶은 경우에도 다음달 말까지까지 근무한 것으로 산정하여 급여를 지급한다.
총 금액을 지급함과 동시에 영수증을 받아두고, 이후에 퇴직금과 관련하여 회사에 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것임을 해당 피고용인에게서 확인하고 각서를 받아두어야 한다.

2. 근로 규칙 불 이행 또는 실적 미달 자를 해고할 경우
근로 규칙에 정해진 출근 시간보다 자주 늦는다든지 실적에 미달되는 영업사원 등이 이에 포함한다. 이 경우 일반적으로 해고 수당을 지급하여야 한다. 그러나 해고 수당을 지급하지 아니하여도 되는 예외적 경우가 있다.

1) 피 고용인이 그의 직무를 불성실하게 행하거나 고의적으로 고용인에게 범죄행위를 한 경우
2) 고의적으로 고용인에게 손실을 초래한 경우
3) 전반적인 직무 태만으로 인해 고용인에게 심각한 손실을 초래한 경우
4) 적법하고 정당한 근로 규칙을 위반하였으며 이로 인해 서면으로 경고를 이미 받은 경우. 단 그 위반이 매우 중대한 경우에는 서면으로 경고를 하지 아니하여도 된다.
5) 정당한 사유 없이 연속하여 3 근무일에 결근한 경우
6) 사소한 법률위반을 제외하고 최종 재판의 결과 수감된 경우

위의 4)의 경우 서면 경고는 피 고용인이 위반을 한 날로부터 1년 동안 유효하다.
한편 4)의 경우를 해고의 사유로 할 경우에는
첫째, 회사의 근로규칙이 적법하고 정당하여야 하며
둘째, 이미 서면 경고를 받았어야 하며
셋째, 위의 서면 경고의 유효기간이 1년 이내이어야 한다.

예: 근로 규칙상의 출근시간은 8:30이나, 매일 9:15에 출근하는 피 고용인이 있을 경우의 해고 방법

가) 해고 수당을 지급하고 해고하는 경우
나) 해고 수당을 지급하지 아니하고 해고하는 경우가 있다.

물론 가)의 방법이 가장 말썽을 초래하지 아니할 수 있는 해고 방법이다. 물론 이 경우에도 피 고용인의 근로규칙 위반을 해고의 사유로 언급하는 것보다는 회사의 경제 상황이 악화되어 불가피하게 해고한다고 하는 것으로 한다. 나) 의 경우를 선택할 경우에는 피 고용인이 노동법원에 제소할 수도 있다는 것을 명심하여야 한다. 그러므로 피 고용인의 근로규칙 위반 사항을 철저히 기록하고 일정 시간이 경과한 후 그 위반 기록과 함께 서면으로 경고를 준다. 그러나 이에 불구하고 피 고용인이 계속하여 근로 규칙을 위반하는 경우에는 해고하여도 된다. 서면으로 해고를 통지할 경우 기타의 이유를 전혀 언급할 필요가 없다. 이 경우에 해고는 즉각 유효하다.

3. 전반적인 불법행위
불법행위로 인한 해고는 고용인과 해고되는 피 고용인간에 문제를 야기할 소지가 다분하다.

예: 경리 직원이 회사의 돈을 훔치는 경우
우선 목격자를 확보하는 것이 무엇보다도 중요하다. 그리고 해당 직원을 불러서 적발된 위법 행위를 설명한 후, 일신상의 이유로 사직한다는 사직서 또는 회사 자금 횡령으로 인한 해고의 한 가지를 선택하도록한다. 물론 피 고용인이 일신상의 사유로 인한 사직을 선택한다 할지라도 횡령한 금액을 변제하도록 하여야 한다.
피 고용인이 이를 거부할 경우에는 회사 자금 횡령으로 인한 해고를 통지하게 된다. 이 경우 변호사에게 통지하고 경찰에게도 신고한다.
위의 경우 직원은 모든 회사 소유 기물을 반환한 후 즉시 회사를 떠나야 한다.

노동법원 절차
해고된 피 고용인이 회사의 처사에 불만이 있을 경우에는 변호사를 통하여 법에 호소하게 된다. 이 경우 피 고용인의 변호사는 우선 해당 회사와 먼저 접촉을 시도하는 것이 일반적이다. 이러한 경우가 발생되면 상대방의 변호사와 협상하는 것이 바람직하다. 물론 노동법원에서도 당사자간의 협상을 우선 종용하는 것이 일반적이다.

당사자간의 협상이 실패할 경우 해고된 피 고용인은
1) 해고 수당 지급
2) 불공정한 해고
3) 명예훼손
등을 이유로 손해 배상을 청구하게 될 것이다.
이 중에서 특히 불공정한 해고나 명예훼손이 문제를 야기할 소지가 크다. 해고로 인해 피 고용인의 명예가 훼손되었거나 불공정한 해고에 대해 회사의 책임이 인정될 경우 법원은 피 고용인의 나이, 소득 정도, 다른 직장을 구할 때까지 드는 비용 등을 감안하여 피 고용인의 손해 배상액을 산정하게 된다.

참고사항
1. 우선 해당 직원과 협상을 할 것. 단 기타의 직원들에게 확실한 메시지를 전달하고 싶은 경우에만 법원의 판결을 요구할 것(회사 공금 횡령의 경우)
2. 10인 이상의 피 고용인을 고용하고 있는 사업장은 근무 규칙을 작성 신고하여야 한다. 또한 노동법에 정해진 것 이상의 것을 회사의 근무규칙에 포함시킬 수 없다.
예: 노동법 상 119일 까지 견습기간을 둘 수 있으므로 이 기간 안에 고용계약을 해지 할 경우에는 해고 수당을 지급하지 아니 할 수도 있다. 따라서 회사의 근무 규칙상 견습 기간이 90일 경우 91일째에 고용 계약을 해지하게 되면 해고 수당을 지급하여야 한다. 이는 서면 경고의 경우에도 동일하게 해당된다.